本プログラムのねらい
本来OJTは人材のキャリアを考え、成長できる仕事を経験させるもの。しかし、「日常業務を指導する」だけになってはいないでしょうか。 本プログラムでは、人材の成長幅を最大にすることや、中長期に渡る人材確保のためOJTの戦略的な取り組みについて、考え方と具体的な進め方を学びます。
上司やOJT担当者の指導方法、マネジメント方法も見直せます。
正社員に対しての「重視する教育訓練」について、OJTを重視する又はそれに近いとする企業 → 74.0％ ※平成27年度能力開発基本調査（厚生労働省）より
戦略的OJTと日常的OJTの違い
仕事のなかにその人の成長戦略を織り込む。これは、できているようで、意外とできていません。 「いい仕事体験」は、人の成長を促進します。OJTを企業の長期的な人材戦略、次世代リーダーの育成、社員のキャリアモチベーションと有機的につなげるために、On the Job Trainingの文字通り、「仕事そのもの」のデザインが非常に重要です。 
プログラム例 ※ご要望に応じてカスタマイズ可能です
1日 9:30～17:00
【1】戦略的人材育成を考える（なぜ今戦略が求められるのか） ・人材育成に戦略性がもとめられる背景 ・日本企業におけるOJT20年の空白 ・OJTによる人材育成の再起動 【2】日常的OJTと戦略的OJTの違い ワーク 自分の職場のOJTの現状 ①自分の職場の人材育成の現実を客観視する 自分の成長体験を振り返る ①“ひと皮むけ体験”で得られるもの ②“ひと皮むけ体験”させるうえで必要なこと 【3】戦略的OJTの進め方（4ステップの考え方と具体的な進め方） ワーク ステップ1 部下の成長に適した仕事をデザインする ①部下の現状を「正しく理解する」 ②部下の中・長期的なキャリアを考える ③ストレッチデザイン ステップ2 当事者意識を動機付けする ①「やってみたい」という気持ちにさせる ②してはいけない4つのこと ③OJT担当者がサポートすべきこと ステップ3 フォローしてやりきらせる ①OJT担当者の“マネジメント”力を向上させる ②日常のコミュニケーション（サーバントリーダーシップ） ③PDSをしっかり回す ステップ4 成長実感を付与する ・プロセスを重視したフィードバック ・認知と次の成長の糧
対象
- 事業部のOJT推進者
- OJTのしくみを見直したい方
- 人事・人材開発部門の方
- 管理職・リーダー
費用について
実施にかかる費用については、「よくあるご質問」をご覧ください。
参加者の声
- OJTは実施しているつもりでしたが、中長期的展望を持ったOJTが必要だと痛感しました。（担当年数3年未満 電機・ガス 係長・主任クラス）
- 計画の大切さやフィードバックのコツ等、大変参考になりました。自社のOJTにもすぐに活かすそうと思います。（担当年数3年未満 広告 係長・課長クラス）
- 指導者として自覚を改める機会になりました。（担当年数3年以上 化学 次長・課長クラス）
- 経験と知識に裏打ちされた講義と演習により、マネジメント側の当事者意識を強く喚起されました。全てのマネジメント層にオススメです。（担当年数1年未満 物流 次長・課長クラス）
