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公開日 : 更新日 : 自律型人材を育てる「キャリアデザイン研修」の基本ステップ
働き方の選択肢が広がり、若い層を中心に、「仕事を通じて成長できる」ことを重視する人が増えています。また企業にとっても、従業員の個々の意欲と能力を活かしながら、社会の変化に対応できるよう、人材を確保し定着させることが急務となっています。こうした中で、なぜキャリアデザインが必要なのか、企業はどのように社員のキャリアデザインを支援していくべきなのかを整理し、必要な研修のあり方を考えます。
キャリアデザインとはどういう概念か
キャリアデザインとは、将来なりたい自分になるために、自分の意志でどんなキャリアを積みたいかを主体的に考え、実現していくことです。「キャリア」という言葉からは「仕事をしていく上で」というイメージが浮かびますが、一般に、職業人生のあり方だけにとどまらず、「どのように生きたいか」といった価値観、ライフスタイルなど、人生全般について考えながら設計することが重要です。
キャリアデザインと混同しやすい語に「キャリアパス」がありますが、キャリアパスとは、1つの企業の中で目標とするポジションにつくためのステップのことです。企業が社員に提示する育成計画などがこれにあたり、キャリアデザインと比べると社員の主体性はあまり重要視されていません。
キャリアデザインが注目されている理由
キャリアデザインが注目される社会的背景や、個人や企業にとっての必要性を見てみましょう。
社会的背景
- VUCA環境
- 終身雇用や年功序列など日本的雇用慣行の崩壊
先行きが不透明なVUCA環境と、終身雇用や年功序列といった日本的雇用慣行の崩壊により、「企業に勤めていれば安心」という時代ではなくなりました。企業による将来の保証が難しくなったことにより、一人ひとりがより主体的に、仕事を含めた自分の生き方を設計する必要が出てきました。
個人にとって必要な理由
- 成果主義や中途人材の登用
- 価値観の多様化
- 人材市場の活性化
人材市場の発達により転職が珍しくなくなり、個人にとっては転職しやすい環境に変化しています。一方で、この状況に合わせて企業でも、成果主義の導入や優秀な中途人材の登用を始めています。
働く人にとっては、自らのキャリア形成を企業に依存にするのではなく、自分で実現することが求められるようになったとも言えます。自分のキャリア設計に自ら責任を持たなければならない時代になった一方で、自身の望む働き方、仕事を通じて実現したいことなどによって、自分のキャリアを自分で設計できる機会が増えたと言うこともできます。
個人が主体的にキャリアデザインをすることは、「望む生き方」を実現するために必要なこととも言えるのです。
企業にとって必要な理由
- 「自律型人材」をつくりたい
- 社員のモチベーションやエンゲージメントを高めたい
ビジネス環境の変化、グローバル化など、変化を求められる環境において、企業が求めているのは、自ら考え、行動することのできる「自律型人材」です。自ら行動するためには、個人の目指すことと企業の目指すことが合致していることが重要で、そのためにも、一人ひとりがキャリアデザインを考えていることが意味を持ちます。
また、キャリアデザインを進める過程で、とるべき行動が具体化され、仕事に対しての主体性が高まると、仕事に対するモチベーションが上がります。社員のモチベーションが上がれば、組織へのエンゲージメントが高まり、より生産性の向上が期待できるというわけです。
どんな人がキャリアデザイン研修の対象となるか
ここまで見てきたような意義を考えると、キャリアデザインは働く人すべてが考えておくべきことだと言えます。企業の側から見ても、さまざまなタイミングで研修を実施するなど、一人ひとりのキャリアデザインを促すことに意義があります。
新入社員にとっては、「この企業で経験を積むことがどう成長につながるか」が見えることが重要です。配属先が希望の職種ではないなどの場合にも、しっかりしたキャリアデザインができていて、「目の前の経験がどのように自分のプラスになるか」が明確であれば、安易な離職につながることはないでしょう。こうした事情から、新入社員のリテンション（人材の維持）を目的にキャリアデザイン研修を行うケースが考えられます。
その他一般的に、一定の経験を積んだ社会人３～５年目のタイミングでその先のキャリアについて考えたり、年代や役職の区切りで定期的にキャリアデザインを考えたりするために研修を設けるケースもよくあります。
また、結婚・子育て・介護などのライフイベントを迎える時期は、これからの人生について深く考え準備するのに適したタイミングです。こうした節目にある人を対象に実施するキャリアデザイン研修も考えられます。
さらに、少子高齢化による労働力不足が進行している日本では、シニア人材などの活躍が欠かせません。こうした人材の活用を実現するためには、定年とその後の働き方を考える時期もまた、キャリアデザイン研修を行うのに適したタイミングです。
組織としては、こうしたさまざまな節目を意識しながら、活躍してほしい層に向けてキャリアデザインの機会を設ける意義があると言えます。
キャリアデザイン研修ではどんなことをするのか
キャリアデザインは、社員が自ら主体的に構築することが重要です。そのため、具体的には次のようなステップでワークに取り組んでいきます。
基本のステップ
（１）現状を把握する
まず現在までのキャリアや、現在持っている能力を洗い出します。積み重ねてきた経験を振り返り、自身の持っている能力や仕事のやりがいポイントを前向きに具体的に捉えることは、キャリアデザインの大きな原動力になります。
一方で、環境や期待される役割についても整理します。こうして、周囲の期待と現状とのギャップを知り、不足を補うために「やるべきこと」に気づくことは、キャリアデザインを進めるうえで欠かせないプロセスです。
（２）なりたい将来像を考える
3年後、5年後など段階的になりたい将来像や目標を書き出します。具体的な仕事内容だけでなく、結婚や出産などプライベートも含めて考えます。「リモートワークがしやすい仕事につきたい」など理想の働き方や人生の過ごし方を想像することで、なりたい将来像がより具体的になる場合もあります。
企業の側としては、今の環境で働くことで将来的にどうなれるのかというイメージを提供することも重要です。それが本人のキャリアイメージと合致すれば、よりモチベーション高く、長く働いてもらうことができるからです。
（３）そのために何をするかを考える
理想やなりたい将来像を考えることで、現実とのギャップ、解決すべき課題が見えてきたら、目標を達成するため、身につけるべきスキルの優先順位を検討し決定します。すぐに達成できるもの、長期的に取り組むものに分け、いつまでに目標を達成するか期限を決めることも重要です。
企業としては、組織として社員に期待することを理解してもらうことで、自社でのキャリアイメージを明確にしてもらうことができるでしょう。
ポイント：ライフイベントを含めて考える
子育てや介護などのライフイベントと並行する持続可能なキャリア形成は、もはや女性だけのテーマではありません。将来像を考える際には、ライフとワークの双方の観点から自らのキャリアを主体的に考えてもらうとよいでしょう。
ポイント：シニアの場合は、意識改革も必要
改正「高年齢者雇用安定法」により、2025年から4月からは、65歳までの雇用確保が完全に義務化されました。こうした動きの中で、急増するシニア人材の意識改革が求められています。シニアが自分でキャリアを切り開くためには、自分の持っているスキルや経験を見直し、能力を発揮する道を考えるのが有効です。また、シニア世代の若い頃には当たり前だった「就社意識」を変革し、仕事における価値観を見つめなおすことで、働くことへのモチベーションの向け先を再定義する必要があるかもしれません。
このように、従業員のキャリアデザインを支援することは、それぞれの立場で主体的に動く自律型人材の育成にもつながります。企業としても、その重要性を意識し、取り組んでいく必要があると言えるでしょう。