政府の雇用改革制度の一環として、「労働政策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）」が改正され、大企業に対して2021年4月1日から中途採用比率の公表が義務化されました。始まったばかりの制度への準備や対応に戸惑う企業もあることが予想されるなか、あらためて企業側のとるべき対応のポイントをおさらいしておきましょう。

中途採用比率の公表義務化とは何か

中途採用比率とは、企業が雇用する正社員全体に対して、中途採用者が何人いるかを示す割合のことです。この公表を企業に義務付けられたのが「中途採用比率の義務化」で、従業員301人以上いる大企業が対象になりました。 具体的には「1年に1回以上」、「各年度に採用した正規雇用労働者の中途採用比率」を「採用実績がわかるように過去3年分」を公表しなければなりません。この正規雇用労働者とは、いわゆる「期限の制限がない雇い入れ労働者」、中途採用とは「新規学卒等採用者以外の雇い入れ」を指します。 公表方法は、自社のホームページや厚生労働省の職場情報総合サイト「しょくばらぼ」等も利用でき、いずれも求職者が簡単に閲覧できることが重要です。初回の公表期限はありませんが、「施行日（2021年4月1日）から可能な限り速やかに」とされています。罰則はありませんが、公表しない企業には指導や勧告の可能性もあるので注意が必要でしょう。

【参考】

計算方法については、例えば「グループ会社からの転籍や出向は除外する」、「男女の割合は合計でよい」、「公表前に中途採用者が退職した場合でも計算に含む」等が、厚生労働省「中途採用比率の公表における解釈事項」に詳しく記載されていますので参考にしてください。 ※中途採用比率の公表における解釈事項 https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000737271.pdf

義務化の背景にある政府の狙いとは

日本は世界に先駆けて「少子高齢化・人口減少」を迎えはじめており、労働人口をどう増やして社会保障を支え、日本全体の経済を推進していくかという課題を抱えています。 政府はこの課題の解決に向けて「働き方改革」や「成長戦略実行計画」を推し進めており、今回施行された中途採用比率の公表義務化はその一環になります。 その狙いは、「中途採用の拡大」を図ること。これにより、働く人にとっては、意欲に応じて主体的なキャリア形成ができ、多様な働き方や再チャレンジが可能になる環境を、企業にとっては、中途人材が活躍しやすいことを対外的アピールでき、それによって優秀な人材を確保しやすくなる環境を、それぞれ整えることを目指しています。 中途採用を増やすには、まず大企業にある伝統的な新卒一括採用という制度を見直す必要があります。これは企業規模が大きくなるほど、中途採用の比率が低くなる実態があるためです。 大企業には新卒一括採用という日本型の採用制度を採用しているケースが多いため、中途採用の比率が少ない実態があります。大企業が中途採用比率を公表すれば、それに続き他の企業も中途採用の比率を意識するようになり、そのことで中途採用や経験者採用の拡大が期待されます。これにより、育児・介護、治療中の人たちや就職氷河期世代等、新卒以外の多様な人材の雇用確保に繋げるというのが国の狙いです。 また、労働者の長期的な雇用確保のためには、企業の持続的な成長も欠かせません。昨今、ＳＥＣ（全米証券取引委員会）や国連が掲げるSDGｓ（持続可能な開発目標）は、企業の人的資本の可視化を重視しています。そこで、採用者の比率を可視化させることによって、企業のブランド力を国際的にアピールし、企業の持続的な成長を実現しようという政府の狙いがあります。 あわせて、2019年に発表された「成長戦略実行計画」では、「経済成長を支える原動力は『人』」であるとされ、「国民一人一人の能力発揮を促すためには、社会全体で人的資本への投資を加速し、高スキルの職に就ける構造を作り上げる必要がある」「働く意欲がある労働者がその能力を十分に発揮できるよう、雇用制度改革を進めることが必要」と明記されていることから、今回の施策には、個々の人材がよりいっそう能力を発揮できる環境づくりという観点もあると言えるでしょう。

義務化によって企業にどんなことが起こりうるか

中途採用比率の公表義務化による期待と課題を見ておきましょう。

期待できること

・優秀な人材を確保しやすくなる

中途採用比率が高い企業は、SDGｓの取り組みの一つであるダイバーシティ＆インクルージョンをアピールできます。そうなると人材難の時代においても、優秀で即戦力となる人材の確保がしやすくなり、人材育成の時間省略も期待できます。

・採用ブランド力の向上に繋がる

新卒一括採用で不利だった企業は、中途採用比率の公表とともに、「どんな人材を積極的に採用しているか」「その人材がどのように活躍しているか」等もアピールすれば、採用ブランド力の向上に繋がる可能性も出てきます。

課題となりそうなこと

・採用比率以外の情報公開

求職者がどの程度、中途採用比率を重視するのかは未知数です。また、中途採用比率の高さが、逆に定着率の悪さを表し、負の印象を与える可能性もあります。中途採用比率とともに「採用後の定着率」等の情報も公表する必要が出てくるなど、情報公開に関する課題が予想されます。

・リテンション施策の重要度が増す

今後各社が中途採用人材の働きやすい環境整備に努め、世間一般で中途採用がさらに拡大すると、人材の流動性が高まると考えられます。このことはつまり、自社からの退職者も増える可能性が高くなるということです。そのため、これまで以上に、社員の満足度や帰属意識を高めるリテンション施策が重要になると考えられます。

企業が対応するべき3つのポイント

中途採用比率の公表に遅れをとると、すでに公表済みの企業と比べられ、企業イメージに影響することも考えられます。速やかに進めるためのポイントを３つ挙げてみます。

1　担当部署や担当者等を決める

基本的に、中途採用比率の数字は自社のホームページで公表することになると考えられます。そのため、過去3年分の必要データの収集や、公表する情報の精査など、実作業や管理を行う部署や担当者を明確に決めておくことをおすすめします。

2　中途採用に関する社内基準を整える

今まで新卒一括採用を重視し、中途採用に積極的でなかった企業は、社内でのトラブルを避けるためにも、中途採用に関する採用基準、評価、報酬、処遇等の社内基準を整える必要があるでしょう。

3　情報をこまめに把握する

他企業の動向を見ながら、専門家の意見を聞くことも効率的に進める方法です。また、政府は今後も法律を改正して、「管理職における男女比率」等さまざまな企業情報の公表を求めることも予想されます。厚生労働省のホームページで関連情報をこまめに把握しておきましょう。 手探りの部分も多い中途採用比率の公表義務化ですが、企業にとっては、よりよい人材の確保や、ブランド力の強化につなげるチャンスともなり得ます。今後の動向に注視しながら、積極的に取り組んでいくことをお勧めします。

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