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戦略人事はなぜ必要なのか
新しい人事のあり方として、「戦略人事」という考え方が注目され初め、大企業を中心に取り入れる企業も増えてきています。戦略人事とは何なのか、なぜ今必要とされているのかを考えてみましょう。
戦略人事とは
戦略人事とは、経営戦略に合わせて行う人材マネジメントのことで、戦略的人的資源管理（Strategic Human Resources Management）とも言われます。
戦略人事を最初に提唱したのは、１９９０年代にアメリカの経済学者デイビッド・ウルリッチ氏です。戦略人事では、従来の人事業務である労務管理や採用、従業員のメンタルケアなどに加えて、人事部門も積極的に経営戦略に関わり、戦略の達成に向けた組織作りや人材育成などを行います。日本でも、企業の競争力を高めるために必要不可欠な考え方だとして、大企業を中心に戦略人事を取り込むようになってきました。
戦略人事と深い関係のある存在がＣＨＲＯです。Chief Human Resource Officerの略称で、最高人事責任者を意味するＣＨＲＯは、経営視点と人事視点のふたつを持ち、戦略事を牽引する役割を担います。
戦略人事が注目される背景
経営戦略には「戦略・戦術・戦力・環境」の４要素が欠かせません。そのうち戦力と環境を担うのが人材で、その人材を調整する役割が人事部門です。
安定的に人材を確保できていた時代は、人事部門が経営戦略の立案に積極的に介入することはあまりありませんでした。しかし現在は、少子高齢化に伴う労働力不足に加えて、働き方や価値観の多様化等により人材の流動化が激しい時代です。このような環境下で企業が競争に勝ち続けるためには、人的資源を優先にした経営戦略が求められるようになります。そこで、人事部門も経営戦略の立案に介入しながら、戦略を強く意識した高度な人材マネジメント（研修プログラムの開発や人事評価制の設計・開発など）を行う「戦略人事」が注目されるようになったのです。
戦略人事に必要な機能
ウルリッチは戦略人事に４つの機能が必要だと提唱しています。各機能の概要をそれぞれ説明します。
１.ビジネスパートナー（ＨＲＢＰ）
戦略人事では経営層と人事が協働することが求められ、この機能をＨＲＢＰ（Human Resource Business Partner）と呼びます。人事部門およびＣＨＲＯは、経営層と対等な関係でコミュニケーションを図りながら、人事の観点から経営に参加したり、事業目標を実現するための助言を行う必要があります。
２.センター・オブ・エクセレンス（ＣоＥ）
センター・オブ・エクセレンス（ＣоＥ）のエクセレンスは「優秀・優秀」という意味で、戦略人事には、人事の専門知識に秀でたコンサルティング機能が必要です。具体的には人材採用や配置、評価制度の構築、研修プログラムの開発、人事システムの設計・開発などの高度な機能を指します。
３.オペレーションズ（ＯＰｓ）
従来の人事業務の根幹ともいえる、業務の管理・実行（オペレーションズ）は戦略人事にも必要不可欠です。給与計算、勤怠労務管理、福利厚生、異動手続きなど、人事の基本業務を正確かつ効率的に行うことが求められます。
４.組織開発・人材開発（ＯＤ・ＴＤ）
ＯＤとは組織開発（Organization Development）を意味し、ＴＤとは人材開発（Talent Development）を意味します。ＯＤは従業員に経営戦略を浸透させて実行できる組織を作ること、ＴＤは経営戦略を実行できる人材育成を行うことです。ＯＤとＴＤは戦略人事にとって、どちらも欠かせない重要な機能です。
戦略人事をどのように進めるか
経営戦略の目的達成のため、戦略人事のあるべき進め方を５段階でご紹介します。
ステップ１・経営ビジョンと中期経営計画を理解する
まずは自社の経営ビジョンと、数年間の中期経営計画への理解を深める必要があります。達成したい経営戦略の内容や、そのための課題点、改善点がどこにあるのかを把握します。
ステップ２・必要な人材像を定める
経営ビジョンと中期経営計画の理解ができたら、経営戦略の達成に必要な人材像を人事の視点から定めます。人材のスキルやキャリアを明らかにしたり、経営スピードに影響を与える人材数の最適化などを行います。
ステップ３・人材確保に必要な戦略を定める
現状の人事制度や採用方法を見直しながら、人材確保に必要な戦略を定めます。その際、「人手不足だから採用する」ことにこだわらず、既存の人材を活用することなどの検討も大切です。
ステップ４・制度設計を行う
経営戦略に基づく制度設計を行います。企業によって制度の内容は異なるので、自社の予算や既存の人材活用などの面から、折り合いがつく戦略を経営陣に提案します。
ステップ５・制度浸透施策を行う
最後に社内に対して、制度の浸透を図ります。どれだけ良い戦略でも、従業員に理解してもらわなければ実現しません。従業員のモチベーションにも関わるため、戦略を分かりやすい言葉にして、制度の浸透を工夫しましょう。
実践のために必要なこと
戦略人事の実践のためにはいくつか必要なことがあります。実践に役立つ内容をご紹介します。
現場との信頼関係をつくる
戦略人事といえども人間を相手にすることに変わりはないので、従業員の気持ちやモチベーションを大事にする必要があります。根本となる仕組みや基本的な規則、法則と照らし合わせながら、各部署の現場と密接に協働し、信頼関係をつくっていきましょう。
経営、事業の戦略を理解する
人事の専門知識に加えて、経営戦略・事業戦略についての理解が必要です。経営陣の良き理解者として経営戦略に沿った人材マネジメントを立案する立場なので、「各事業部の取り組み、事業のあり方、企業全体の理念」などに関する理解は不可欠です。
戦略人事について説明を行う
戦略人事が実践に至らない原因の一つに「従業員の理解と浸透不足」があります。まずは経営陣とともに、すべての従業員に話し合いの場を設けて、経営戦略になぜ戦略人事に基づく人事制度見直しなど新たな取り組みが必要なのかの説明を行いましょう。そして従業員一人ひとりがどうあるべきか理解してもらうと、協力が得やすくなります。
まとめ
まだ数は少ないものの、戦略人事を取り入れる企業は徐々に増えてきています。限られた労働力のなかで競争力を確保するためには、経営陣と人事部門の協働は不可欠になっていくでしょう。戦略人事には高度な機能が必要になってくるため、改めて学ぶことで基礎知識を深めてはいかがでしょうか。
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