360度評価は公平な評価、人材育成やモチベーション向上を目的としたアセスメントツールとしてよく知られています。一方で、現場に意義が明確に伝わっていないことなどが原因で活かしきれていないというケースも散見されます。こうした課題の解決に向け、360度評価を活かしきるポイントについて解説します。

360度評価とは何か

360度評価とは、人材アセスメントの代表的な手法の一つです。評価対象者の上司や同僚、部下などがさまざまな角度から評価を行うことで人材像を捉えることができ、個人の特性や経験、保有スキルなどを把握することができます。

リモートワーク化が進み、上司が部下と直接コミュニケーションを取る機会が減少した今、現場の様子が見えにくい環境下でも従業員を適切に評価できるようにと、360度評価を導入する企業もあるようです。

360度評価のメリット

一般的に、360度評価には次のようなメリットがあると言われます。

評価の客観性を保てる

上司が部下を評価する場合、上司の評価能力が不足していたり、主観の入った評価になったりする恐れがありますが、360度評価は多方面からの視点で1人の従業員を評価するため、公平で客観的な評価といえます。 

従業員が評価に納得できる

上司のみが行う評価では、従業員が「公平に評価されていない」と感じた場合、不満を抱いてしまうことがあります。360度評価によって複数名が同一の評価をした場合、評価自体の信頼性が上がり、評価対象者は「まわりからこのように見られているのか」と納得して評価結果を受け入れやすくなります。

規範意識を持って仕事に取り組める

上司のみが評価を行う場合、上司からの評価さえ高ければ昇給や昇進に直結することがありました。360度評価ではあらゆる角度からの客観的な評価になるため、「上司の顔色を見ながら仕事をする」のではなく、規範意識を持って仕事に取り組む人が増えると考えられます。

人材育成における360度評価の活用場面

360度評価は人事評価にも使われますが、人材育成での活用でも大きな効果を発揮します。たとえば次のような場面が考えられます。

“360度評価の評価軸”と“研修の学習軸”をリンクさせる

階層別研修の実施前に360度評価を組み入れます。研修参加者の自己評価と他者評価のギャップに着目することで、身につけるべき能力が見えてきます。360度評価の評価軸と研修内容をリンクさせることで、従業員個人の能力開発を加速させることができます。

階層、部門ごとの能力傾向を分析し、教育施策を絞り込む

360度評価では評価対象者だけでなく、階層や部門ごとの強み・弱みといった能力傾向を分析できます。能力を効果的に発揮している部分、発揮できていない部分を把握することで、階層、部門ごとの課題が把握でき、その課題を解消するための内容を教育施策に組み込むなどの活用が可能です。

人材育成における360度評価の流れ

人材育成の場面で360度評価を取り入れる場合の一般的な流れは次のとおりです。

（1）評価対象者を決める

人事評価を目的とする場合は、全社員を対象にして評価を行いますが、人材育成を目的とする場合には、育成対象者のみを対象に導入する方法があります。

たとえば、マネジメントスキル向上やマネジメントの視野拡大を目的とした場合、管理職が対象になるでしょう。階層別研修であれば、その研修に参加する予定の人が評価対象者になります。

（2）評価項目を作成する

評価対象者ごとに評価項目の内容を変えます。たとえば、一般社員に対しては業務遂行能力、管理職に対してはマネジメントに関しての項目を用意します。評価基準や運用ルール決めや、評価の項目数は多すぎないようにするなど絞り込みが必要です。

（3）対象者を評価する人を決める

評価対象者の上司、同僚、部下、人事担当者など、対象者を評価する人を決めます。

（4）質問票の配布

（5）集計

（6）フィードバック

人材育成のための評価の場合、研修を通じてフィードバックすることもあります。

360度評価を実施する上での注意点

360度評価には、メリットがある一方で、気をつけなければならない点もあります。たとえば次のような問題点が指摘されています。

評価者の感覚に左右される

上司のみが評価するよりも客観性を保てるとはいっても、評価する人の感覚によっては公正な評価が難しい場合はあります。とくに評価者が新入社員や一般社員など評価自体に慣れていない場合に注意が必要です。

評価の手間・コストが負担となる

360度評価では、関わる人が多い分手間やコストがかかります。また、適切に運用するためには、事前に評価基準や運用ルール決めなどの準備も必要です。

よい評価を得るための遠慮が生まれる

360度評価は、身近な関係性の中で評価し合います。そのため、まわりから「どのような評価をされるのか」と恐怖心が生まれ、適切な指導や対応ができなくなるなどの影響が出るケースもあります。

成功させるポイント

ここまで挙げてきたようなメリット、デメリットを踏まえ、360度評価を成功させるためのポイントを考えてみましょう。 

評価の目的を明確にする

360度評価の目的が、人事評価なのか人材育成なのかを明確にする必要があります。人材育成のための評価のはずなのに人事評価につなげてしまうと、人間関係に影響が出たり、適切な指導ができなくなるなどのデメリットが生じかねません。 

評価基準、評価が影響する範囲を明確化し、社内に公開する

従業員が納得して360度評価に取り組めるように、評価の基準やルールや実施する目的を社内に公開しましょう。評価の結果が給与や処遇に影響するか否かは、従業員も気になるところです。評価が影響する範囲を明確化し伝えることで、公正な評価に近づきます。

導入意義や背景、具体的な評価方法や注意点などを説明する

360度評価が成功するには、評価対象者の不安を取り除いたうえで、納得感を持って参加してもらう必要があります。導入意義や背景、具体的な評価方法や注意点など詳細を説明することで、新しい評価方法への理解を促し、能動的に関わってもらうことができます。

フィードバックを適切に行う

他者からの評価よりも自己評価が大きい場合、人はショックを受けるものです。評価結果をネガティブに受け取られてしまった場合、人材育成としての効果が得られない可能性もあります。そうならないためには、フィードバック担当者に適切なスキルが求められます。結果を素直に受け止めてもらうため、フィードバックは研修講師など外部プロフェッショナルに任せるのも一つの方法です。

360度評価は、多面的な視点から人材を評価でき、メリットも大きいですが、最大限に活用するには注意も必要です。今回ご紹介したようなポイントを意識して、導入前の準備や適切なフィードバック体制の強化に取り組んでみてはいかがでしょうか。