実は誤解だらけ？コーチングを正しく理解しよう

企業において自律型の人材が求められる中、育成の手法として注目されているのがコーチングです。ところが、コーチングについては単に「教えること」というイメージも根強く、正しく理解されていない部分も多いようです。そもそもコーチングとは何か、なぜコーチングスキルが必要なのか、どういった場面で活かせるのかなどを解説します。

コーチングに関する誤解

コーチングに関する誤解

「コーチ」といえば指導者のイメージがあるせいか、コーチング＝「教えること、指導」と認識している人も多いようです。しかしコーチングとは本来、「相手が自ら答えを導き出せるようにサポートする手法」のことであり、「答えを与える・教える」こととは違います。大原則は「答えはその人の中にある」と考えること。対話を通じて、相手の学びを支援し、相手の可能性を最大限に発揮し成果を出せるようにサポートするのがコーチングです。

語源をたどると、コーチングは英語で「馬車」を意味するコーチ（coach）という言葉から派生したもので、馬車には「大切な人を目的地まで送り届ける」という役割がありました。このことからも、コーチングは「人を目標達成まで支援する」という意味で使われていることが理解できるでしょう。

自律型人材を育てるための手法として、コーチングが注目されているのはこのためです。

ティーチングとの違い

コーチングと混同されやすいのがティーチングです。

ティーチングは、一定のゴールに向けて答えを教え、導く手法です。知識や経験、技術など正解そのものを相手に教える教え方ともいえます。このため、自分の中に答えを持っていない新入社員の育成や、考えても答えを導き出すことができない、ITスキル、業務手順などの内容を教える手法としてはティーチングが向いています。

どちらも人材育成の場面で活用されますが、全く異なる手法です。「答えのない仕事」では相手に気づきを与えるコーチング、「答えが決まっている仕事」では正解を教えるティーチングが向いているとも言えるでしょう。

参考

「育てる人を育てる」研修　ティーチング・コーチング・メンタリングを学ぶ

コーチングはなぜ必要なのか

ビジネス環境や社会構造などの変化よって、マネジメントに必要な役割も変化しています。「答えのない課題」が増えた今、過去の成功体験やトップダウン型の指示命令型のマネジメントでは通用しなくなりつつあり、自ら考え行動できる人材を育てるマネジメントが必要とされています。そうした状況に合う育成手法として、コーチングが注目されています。

また、働き方や価値観の多様化により、指示命令型のマネジメントでは人が動かなくなってきたことも、新たなマネジメント手法としてコーチングが求められる理由となっています。

コーチングによって引き出されること

コーチングは、育成対象にどのような変化をもたらすのでしょうか。以下に例を挙げてみます。

考える力を育み、自発性や主体性などを高める

答えを与えるのではなく、対話によって引き出していく手法によって、自分で考える力や行動力を育てることができます。自律型の人材育成にも効果的です。

潜在能力を引き出す

他人（コーチ）の力を使うことで、本人が気づけなかった能力や考えを導き出せます。

学習能力を向上させる

コーチングによって今後のビジョンやゴールが明確になれば、自らが学びたいという欲求が増し、学習能力の向上が期待できます。

モチベーションの維持や向上を促す

コーチングによって自発的に考えられるようになると主体的な行動が生まれます。本人の意思で行動するとモチベーションが高まることはよく知られています。

組織のコミュニケーションを活性化する

コーチングによって組織の一人ひとりの能力が上がることで、組織のコミュニケーションが活発化し、組織全体の成果にもつながります。

リモートワーク下のマネジメントを円滑にする

リモートワーク下では、上司は部下の仕事が見えにくいといった声もあがります。管理職がコーチングを導入することで、部下の自律性が高まり本人主導で仕事が進むようになります。管理職の仕事の効率も上がるでしょう。

コーチングが有効な場面は？対象は？

さまざまな効用を持つコーチングですが、効果が出るまでに時間がかかるという特性もあります。このため、短期間での成果を求められる業務や、緊急度の高い業務には向きません。「重要度は高いが緊急度は低い」という場面で使うのが有効と言えます。

また、コーチングが有効に作用するには、対象者が「ある程度のレベルにある人」であることが前提です。「知識や経験はあるが、自信やモチベーションが低下し行動が消極的になっている人」などは、コーチングによりどのように行動すれば良いのか気づき、自信やモチベーションを高めてより高い目標に挑戦できるようになるでしょう。

一方、モチベーションは高くても知識が足りていない人、モチベーションも知識も低い人についてはティーチングで支援する必要があります。

コーチングを成功させるために必要な力

相手の能力を引き出し、円滑にコーチングを行うためには3つの力が必要だと言われています。

傾聴力

相手のことを深く理解するために、表情や仕草に気を配りながら真摯な姿勢で相手の話を聞く力です。単に聞くだけでなく、相手を受け入れ共感することが大事です。傾聴力があると相手との信頼関係を築きやすくなり、相手に気づきを与えやすくなります。

質問力

相手の「気づき」「考える力」を促すために、質問する力が重要です。たとえばミスに対し「なぜミスしたのか？」と原因を問うのではなく、「ミスした要因はなんだと思う？次に失敗しないようにはどうしたらいいと思う？」のように、起こった事実に対して客観的に捉え、分析できるように導く質問力が必要です。

承認力

相手の変化や行動に気づき、それを言葉や態度で褒める・伝える力です。相手の良いところを言葉で伝えることで、良い行動を自覚し繰り返したくなる心理が生まれます。良い行動が定着してきたら徐々に褒める頻度を減らし、踏ん張りどころで使うのが効果的です。

能動的に動く部下を育てるには、育てる側である管理職のコーチングスキルを高めることも効果的です。管理職の研修テーマの一つとして、取り入れてみることをおすすめします。

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