研修を企画・運営するにあたって
こんな悩み・課題はありませんか？
-
初めて研修を実施する
実施するべき研修のテーマがわからない
どんなプログラムを選べばいいかわからない
次世代経営者の育成が急務だがノウハウがない
やってみたい研修があるが上長を説得できない
-
従来の研修を見直す
- 研修の成果が出ているのかよくわからない
- 受講する社員のモチベーションが上がらない
- 現在の講師を変えたいがいい人が見つからない
- 長年実施している階層別研修を見直したい
JMAソリューションのオリジナル研修は
目的・ゴールをふまえて現状整理、課題の抽出からサポートします。
-
研修を有意義なものにするには、なぜその研修を実施するのかという目的・ゴールが最も重要です。ヒアリングを通じて、目指す姿を明確にします。
-
目指す姿と現状のギャップに注目し、どこに課題があるかを洗い出します。分析を通じて、研修の前に実施するべきことがあると分かるケースもあります。
-
見つかった課題に対し、研修以外の施策も含めた最適なご提案をします。研修を実施する場合は、よりふさわしいテーマ、講師、プログラムをご提案します。
-
研修の役割はあくまで最初に設定した目的を達成することです。そのために、実際にどのような変化があったかを検証する方法についても事前に設計します。
研修で実現したいことは何か？
まずは目的・ゴールを明確にするところからサポート。
「その研修、意味あります？」
と言われないために。
研修は、本来の業務とは別に時間を取って行うものだけに、変化が期待できないと「やる意味がない」と思われてしまいがちです。
逆に、「受講することでこう変わる」という目的・ゴールが明確であり、そのために必要な学びが得られるプログラムであれば、受講する側も目的意識を持って参加することができるでしょう。
プログラムの中身はもちろんですが、それ以前に目的・ゴールの設定が重要なのはこのためです。とくに初めて行う研修の場合は、目的・ゴールが明確であるかどうかが受講する側やその周囲からの理解度を大きく左右します。そして、理解度が高ければ高いほど、研修は大きな効果を発揮します。
研修内容を検討する前に
「目指す姿」を言語化します。
とはいえ、目的・ゴールを言語化するのは意外と難しいものです。漠然と「こうなりたい」と思ってはいても、抽象的すぎて、「何を学べばよいか」というところまで落とし込めないという場合もあるでしょう。
JMAソリューションの特色は、こうした目的・ゴールの言語化からサポートできるところにあります。「研修の内容について打ち合わせる」よりもっと手前の段階、たとえば、「今どんなことが課題となっているか」「どうなりたいと思っているのか」といった大まかなイメージから、ぜひお聞かせください。対話を通じて目指すべきゴールを明らかにし、そのゴールに対して何ができるのかを一緒に考えてまいります。
こうして検討した結果、「当初イメージしていたのとは全く違うテーマで研修を実施することになった」「研修ではなく組織開発プログラムを作ることになった」といったケースもよくあることです。明確な方向性が定まっていなくても、まずは気軽にご相談いただければと思います。
「単なるDX」から「DXを使った組織開発」に具体化。
ヒューマンスキル系研修の必要性に気づいた。
運輸系、電気系、土木系、運行系、不動産、カード事業などさまざまな機能別に組織が分かれているA社。横串を刺す組織がない中で、まずは各部署から人を集めて「我が社にとってのDXとは何か」を考えるプロジェクトを進めることになり、DX関連の研修を実施したいというご相談をいただきました。
- JMAからの提案
- 「DX＝デジタル化」という誤解は根強いですが、本当のDXは「デジタルの力で仕事の仕組みを変えること」。A社の場合、「機能別組織にDXを取り入れることでそれぞれの仕事を最適化する」という方向性をご提案し、DXを活かした組織開発という方向で検討しました。これによりクローズアップされたのが、今まで交流のなかった組織同士で円滑にプロジェクトを進めるヒューマンスキルの重要性。そのために、チームビルディングやコミュニケーション、話術などの研修が実施されることになりました。
どこから着手してよいかわからなかった次世代経営者育成。
第一歩として候補者層の形成ができた。
階層別の新任研修は行ってきたものの、次世代経営者の育成についてはとくに行わず、人材の選抜も経営陣の主観で行ってきたB社。事業環境の変化に伴い、今後の主軸となるような新事業の創出に迫られていて、それができる経営者を育成したいが何から着手すればよいかというご相談がありました。
- JMAからの提案
- 次世代経営者の育成には、経営層から直接学ぶ場を含めた個人ごとの育成プランが有効です。しかしB社の場合、「そもそも候補者選びに明確な基準がなく、誰を選抜するべきか分からない」という状態。そこで、まずは社内のミドルマネジメント層からやや広く参加者を集めた集合研修を行うことをご提案しました。研修では、成果物として経営課題解決案を作成させ、その内容を評価することで選抜にも活かすことができます。
成果が出なかった理由は？
現状の課題と実現したいことを再確認
- 目的・ゴールが不明確に
なっていた - 受講者のモチベーション・
やらされ感 - 組織課題の共有不足、
管理職のコミットメント - 自社課題にフィットしない
プログラム・運用 - 効果測定手法が不明確、
やりっぱなし - 講師選定ミス、
ディレクション不足
今求められている力は何か？
定期的な現状把握が必要
研修の成果が上がらないときによくあるのが、「研修を通じてどうなってほしいか」という具体的な目的・ゴールがはっきりしていなかったというケースです。「何のために学ぶのか」が明確でないと、受講者にとっては「やらされ」感が強くなり、行動変容にもつながりません。
同様のことは、研修の内容が現状の課題と合っていない場合にも起こります。毎年実施している定番の研修や階層別の新任研修などでも、「今の課題と合っているか」という点については都度見直しが必要です。解決するべき課題は、企業としての課題とともに変わっていくものだからです。
具体的な目的のもと、現状の課題を解決できる研修を企画すれば、「業務に直結する学習」として受講者やその上司にとっても興味の持てるものとなり、期待した行動変容にもつながりやすくなるでしょう。
最適な学習方法や
効果測定方法までご提案
当然ながら、現場の課題は企業によって異なるため、既成の研修プログラムでは対応しきれない部分も出てきます。JMAソリューションのカスタマイズ型研修は、こうした個別の課題を理解した上で、より目的に合った研修内容をご提案できます。
講師についても、目的や課題はもちろん、社風との相性まで含めて人選することで、より一層質の高い研修が実現できます。目的によっては、公開セミナーやオンデマンド学習などの併用した合理的なプランをご提案することも可能です。
また、成果が上がったかどうかは、研修実施後にしっかり検証することも重要です。事前に効果測定の仕組みも含めて設計しておくことで、内容をブラッシュアップし、そのときどきに応じたよりよい研修にしていくことができるのです。
公開セミナー利用のご相談からスタートして
ワークショップ充実・顧客評価シート付きの研修を企画。
「営業力を強化する研修を」と、新任の育成担当者様から寄せられた公開セミナー利用の問い合わせがスタートでした。2日間開催の営業スキル系のプログラムに、社員を派遣したいというご相談をいただいたのですが、ヒアリングを通じて、C社にはマーケティング機能がなく、営業の考え方もシーズ優先で、お客様のニーズをキャッチする発想がないという課題が明らかになりました。
- JMAからの提案
- マーケティングの発想を身につけるための有効な手法として、10日間にわたるワークショップ中心のプログラムをご提案しました。学んだことを実践するためのマニュアルや顧客評価シートも研修の中で作成。実際の業務で活用していただける成果物として残すことができました。なお、このケースのように、対話するうちにやるべきことが明確になり、当初のイメージとは異なる研修をご提案した場合、担当者様が社内で説明しやすいよう、企画書などの資料作成もお手伝いしています。
階層別新任研修に新たなステップを導入し、
マネジメントマインドの早期養成に成功。
技術者が多いD社では、リーダークラスでも単独で行う業務が多く、コミュケーションやコーチングを学ぶのはマネージャーに昇格してから。しかし、基本的に一人で仕事をするのが好きな人が多いこともあり、マネージャーになってからに苦労する例も多く見られました。こうした背景から、マネージャーの一つ手前の段階で、階層別の研修を行いたいというご相談をいただきました。
- JMAからの提案
- 課題をヒアリングする中で明らかになったのは、全社的に人を育成する文化が希薄で、マネージャーになるまでは「チーム」の意識を持つ機会が少ないこと。そこで、スキルよりまずはマインドを整えることを重視。一人でできるワークについては事前課題として済ませておき、研修当日はロールプレイなどのセッションに多くの時間を割く内容としました。階層別研修に新たなステップが加わったことで、全体の育成計画もより体系的なものとすることができました。
自社オリジナル研修は
JMAソリューションが全面サポート
-
目的・ゴールや現状の課題を探り言語化できる対話力
- 研修を有意義なものにするために欠かせない「目的・ゴール」や「現状の課題」を、人材育成のさまざまな場面に関わってきた担当者が対話を通じて引き出します。
-
研修以外も含めた課題解決のためのツールやノウハウ
- 課題を探る会話の中で、研修の前に実施するべきことが見つかる場合もあります。現状を知るための測定ツールや組織開発プログラムなど、多様なサービスで支援します。
-
最適な講師の人選と専門力を活かしたカリキュラム設計
- 研修内容については、講師も交えてより個別の課題に合うようカスタマイズ。研修後の効果測定手法も含めてご提案することで、実りの多い研修を実現します。
企業の課題に寄り添い
経営を見据えた育成施策を提案。
JMAは1942年の創立以来80年にわたって、「人を中心とした経営革新」の推進に携わってきました。人材育成についても、大手製造業の経営層など、組織の担い手を育てるプロジェクトを数多く支援してきています。
JMAの強みは、こうして積み上げた知見をもとに行う「対話」です。丁寧に対話を重ねることで、それぞれの組織のあるべき姿、現状の課題を見つけ出すことができます。また、見つけ出した課題を解決するための手段についても、研修だけでなく、さまざまなメニューで多角的にご支援します。
行うべき施策は研修なのか、組織開発なのか、明確ではない段階でも、ぜひ一度ご相談ください。経営課題まで見据えた最適な施策をご提案いたします。
