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公開日 : 更新日 : パワハラを起こしやすい人と環境を研修で変える

パワハラは個人の問題である場合だけでなく、組織風土に要因があるケースもあります。本稿では、「パワハラを起こしやすい人」や「起こりやすい環境」にフォーカスし、研修を通じて改善するための具体策を紹介します。

パワーハラスメントの定義

厚生労働省によると、「パワーハラスメント」とは、次の1から3までの要素を全て満たすものとされています。

  1. 優越的な関係を背景とした言動
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
  3. 労働者の就業環境が害されるもの

また、代表的な言動としては次の6つの類型が挙げられています。

  1. 身体的な攻撃を加える（暴言・傷害）
  2. 精神的な攻撃を加える（脅迫・名誉毀損など）
  3. 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外しなど）
  4. 過大な要求をする（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
  5. わざと過少な要求をする（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた経験と、かけ離れた程度の低い仕事を命じることなど）
  6. 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

出展：厚生労働省「職場におけるハラスメント」対策パンフレット

パワハラを起こしやすい人の特徴とは

こうした行為を起こしやすい人には、ある程度の傾向があると言われています。パワハラにつながりやすい性質としては、一般的に次のようなことが挙げられます。

完璧主義である

自分自身の行動に完璧主義な人は、完璧さを求めるあまり、部下に対しても「細かな報告」や「メールの即返信」を要求するいわゆるマイクロマネジメントを行ったり、数字に関して過度なプレッシャーを与えたりしがちです。こうした行為が、「過大な要求」としてパワハラになる可能性は高いと言えます。

プライドが高い

自分の意見が常に正しいと思っている人は、部下に対してのフィードバックが否定的になったり、高圧的な態度になったりしやすいものです。他責思考も強く、相手に対して責任転嫁する姿勢が精神的な攻撃になる場合もあります。

感情コントロールが不得意

うまく感情をコントロールできない人は、心の中のいら立ちがそのまま表に出てしまい、暴言を吐いてしまうことがあります。

根性論を重視する

「気合」や「根性」などを重視する人は、部下を指導する際に合理的な伝え方ができず、指導される側にとっては理不尽と感じられる要求をしてしまう傾向があります。

パワハラを受けた経験がある人

自らもパワハラを受けてきた人は、上司の度を越えた言動についても当たり前だと思っていて、同じスタイルで部下に指導する傾向が見られます。

パワハラが起こりやすい環境の特徴

「令和5年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査報告書」では、「パワハラを経験した人」と「経験しなかった人」の勤務先の特徴を尋ねた調査結果が紹介されました。これによると、パワハラを経験した人の職場でより多く見られた特徴には次のようなことがありました。

  • 上司と部下のコミュニケーションが少ない
  • 残業が多く、休みづらい
  • 業績が低調している
  • ハラスメント防止規定がない
  • 失敗の許されない雰囲気がある
  • 冗談やからかいが日常的に行われている
  • 従業員の年代に偏りがあり、他部署や外部との交流が少ない
  • 常に人手不足である

出典：令和5年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査報告書

言い換えると、このような特徴を持つ職場の方が、そうでない職場よりパワハラが起こりやすいと言うことができます。

パワハラを起こしにくくするための研修テーマ

各種ハラスメント研修を通じてハラスメントへの理解を深めることは、ハラスメントの問題を起こさないために有効な手段の一つです。しかし、ここまで挙げてきたような「パワハラを起こしやすい人」「パワハラの起こりやすい環境」の特徴を見ていくと、次のような研修テーマも支援になると考えられます。

論理的思考を身に付ける研修

ロジカルシンキングはコミュニケーションの基礎です。思考が整理されると、指示やフィードバックを「感情的」「感覚的」ではなく「論理的」に伝えられるようになるため、相手が理不尽と感じる伝え方になるのを防ぐことができます。

メンタルヘルス関連研修

マネジメントする側がストレスを抱えていると、感情のコントロールが難しくなり、パワハラが起こる原因にもなり得ます。小個々のストレス耐性を高める研修は、ハラスメントが起こりにくくなる環境づくりにもつながります。

感情のコントロールを学ぶ研修

「怒り」の感情自体は必ずしも悪でありませんが、うまくコントロールすることが重要です。相手への攻撃的なふるまいを避けるためにも、怒りをマネジメントするスキルが有効です。

リーダーとしてのふるまい方を学ぶ研修

指導力不足で起こるハラスメントを避けるには、上司の側が適切なマネジメントスキルを身に付ける必要があります。こうした力は、パワハラを防ぐだけでなく、チームとして成果を上げるのにも役立ちます。

コミュニケーションを学ぶ研修

パワハラの起こりやすい職場にみられる特徴の一つがコミュニケーションの少なさです。さまざまな立場の人がコミュニケーションスキルを上げ、建設的に議論できるようになることで、自然とパワハラが起こるリスクを下げることができます。 

ハラスメントを予防するための環境改善策

ハラスメントを予防するには、職場環境を整えることも重要です。ハラスメントが起こりやすい環境を改善するポイントをまとめます。

ハラスメント防止規定の整備と周知をする

まずは企業としてパワハラを許さない姿勢を明確にすることが不可欠です。パワハラ防止を会社の指針として明確にし、共通認識となるように組織全体に周知を徹底することが大切です。

権限と責任を分散させる

マイクロマネジメントはパワハラに転じやすいと言われています。権限と責任を分散させた組織は、パワハラ防止という観点からも有効です。

心理的安全性の高い組織を目指す

「失敗が許されない」雰囲気はパワハラの温床になることが分かっています。失敗を恐れず議論や挑戦ができる、お互いをよく知り、尊重できる、いわゆる「心理的安全性の高い」職場を作ることは、パワハラ防止にも効果的です。コミュニケーションが

ハラスメント研修を継続的に実施する

ハラスメント研修は、一度行えばよいというものではありません。パワハラの起こりにくい環境は、定期的に研修を行い、や振り返りを繰り返して初めて定着します。

 

パワハラを防ぐには育成や環境づくりなど多角的なアプローチが求められます。企業としては、パワハラを生まない環境を整える努力をしたうえで、定期的な研修で個人の認識とスキルを磨く地道な活動が必要だと言えるでしょう。