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「指導」か「パワハラ」か？ケースで考えるハラスメント
さまざまなハラスメントが問題になっている昨今、現場で部下を指導する立場のリーダーの中には、一般的な指導とパワーハラスメント（パワハラ）がどう違うのか悩む人もいるようです。今回はその違いに焦点を当て、パワハラにならない指導のあり方を考えます。
今や全企業で対策が義務化。そもそもパワーハラスメントとは？
厚生労働省は２０２０年６月１日に「労働施策総合推進法（通称・パワハラ防止法）」を施行。
当初は大企業のみが義務化の対象でしたが、２０２２年４月１日からは中小企業でも義務化され、国内すべての企業にとって、職場内でのパワハラを起こさせない対策が必須となりました。
パワハラに法令上の定義はありませんが、一般的には以下のようなことがパワハラと解釈されています。
「職場において、専門知識が豊富で経験が長いなど、職務上の地位や権限を利用して、部下や同僚に業務命令や指導を行う際、乱暴な言葉や態度で指導する行為」 「指導の際、強要や嫌がらせ、あるいは容姿や学歴など本人にはどうにもできないことについて非難や指摘することも含む」 「部下や同僚に対して精神的・身体的に苦痛を与えたり、職場環境を悪化させる」
さらにパワハラは主に、以下の６つのパターンに分けられるとされています。
１）身体的な攻撃を加える
部下や同僚を蹴ったり突き飛ばしたり、体に危害を加える行為で相手を威嚇し、従わせようとすることです。
２）精神的な攻撃を加える
部下に暴言を吐いたり罵倒したり、会社にとって必要ない人材だと言って精神的に追い詰める行為です。
３）仲間はずれにする
特定の社員に対して、全員に教えている業務を教えなかったり、無視や仲間外しなどをして職場で孤立させる行為です。
４）過大な要求をする
必要な教育がないまま、到底出来ないような業績目標を課し、それを達成できなかったことに対して厳しく叱責する行為です。１）や２）と同時に起こりやすいのが特徴です。
５）わざと過少な要求をする
能力や経験とかけ離れた仕事を命じたり、一人だけ別屋で書類の整理をさせたり、一日中仕事を与えないなどの行為です。
６）個人的なことについて否定する
個人の性格や生活環境、学歴などを否定する行為です。
パワーハラスメントの判断の難しさ
パワーハラスメントかどうかを判断するのには、セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）にとは違う難しさがあります。セクハラは、性的な言動や行動に対して、受け手が不快に感じれば成立します。
一方、パワーハラスメントは、受け手が不快かどうかだけで判断できないところがあります。指導というものは、どんなに妥当であっても受けた側が不快に感じることはあり得るからです。実際、部下が不快と感じても、パワハラに該当しないという例もあります。
ここでは、指導とパワハラの違いについて、その特徴をもとに比較してみましょう。
指導の特徴
目的…業務状況の改善や、部下の成長を促す
業務上の必要性…何らかの合理的な理由がある（業務に直接必要がなくても、健全な職場環境を維持するためなどの理由があれば指導といえる）
タイミング…部下の受け入れ準備ができているときに指導や助言する
指導者の態度や感情…肯定的、受容的、見守る、好意的、穏やか
行った結果…部下が責任を持って自主的に行動できる、職場に活気がある、業務状況が改善している
パワハラになり得る行為の特徴
目的…個人的な目的を達成すること、相手（部下）を自分に従わせること、部下を排除すること
業務上の必要性…部下の業務に必要がない、能力に合わない内容・量の仕事を課す
タイミング…部下の状況を考えずに一方的に指導する、過去のことをくどくどと繰り返す
指導者の態度や感情…威圧的、攻撃的、否定的、いらいら、怒り、嘲笑う、冷徹、不安、嫌悪感
行った結果…部下が委縮している、職場の雰囲気が悪くなる、退職者が多くなる
ケースで考える、指導とパワハラの違い
さらに、どのような場合に指導ではなくパワハラになってしまうかを、実際の業務上のケースにあてはめて考えてみましょう。
ケース１：「教育訓練」について
社員Aの制服に問題があったので、上司は「就業規則違反だ」と指摘し、服装を正すように命じました。しかし社員Aは「就業規則なんか知らない」と反発。
翌日上司は、社員Aの態度を改善させる目的として、就業規則の書き写しを命じました。他の社員もいる場所で行い、社員Aが手を休めると怒鳴り、水を飲むことやトイレに行くことも容易に認めませんでした。
■就業規則の書き写しを指導する「教育訓練」は、実際の研修で行うこともあるので、違法にあたりません。しかしこのケースは、他の社員への見せしめ、怒鳴る、飲み物を与えないなどの行為がパワハラに該当する可能性があります。
会社側は「教育訓練」を行う際、目的の内容に合理性があるか検討する必要があるでしょう。
ケース２：新入社員の指導について
運送会社に入社したばかりの新入社員に必要な教育を行わないまま、教育係の上司が「なんでできないんだ」「何度も同じことを言わせるな」などと長期間にわたって叱責しました。
また、新入社員が提出する日誌についても、「内容が分からない」のコメントのみで、励ましたり褒めたり、具体的な指導をすることは一切しませんでした。
■会社側は新入社員に研修などを施し、業務を教える義務があります。また上司には、新入社員が書く日誌に対して具体的なフィードバックを行い、指導する役割があります。それをせず、ただ叱責するだけの指導はパワハラに該当します。
ケース３：不真面目な社員の指導について
社員Bは業務中に自分のスマホで漫画やゲームを見るなど、不真面目な態度が目立っていました。そこで上司は社員Bがスマホを使っていた時に、使用しないことを命じたところ「調べものをしている」と反抗。その態度にカッとなった上司は、周りに社員がいる前で「上司をバカにするな」「給料泥棒だ」「二度とスマホは使いませんと誓え」などと叱責しました。
■このケースでは、社員Bのプライドに配慮して別室に呼び、１対１で指導します。
そして、情報収集が必要なら会社のＰＣで行うべきであり、あくまでも業務中に個人のスマホは使ってはいけないことの１点のみに絞って指導します。
社員Bに腹が立っても人格否定や、くどくど叱るのを避けることが大切です。部下の反抗的な態度に怒る上司の行動はありがちですが、感情的に指導することはパワハラにつながってしまいかねません。
階層によっても考えるべきことが違う
パワハラと指導の違いを理解し、パワハラを起こさないようにするためには、指導する側と指導される側の「階層」によって考えるべきことが違うことも知っておきましょう。
役員クラス
経営層に求められる役割や、ハラスメントのリスクの正しい理解が求められます。また、実際に役員が責任を取った他社事例などを取り上げ、ハラスメントに対する当事者意識を持ってもらうことが大事です。
マネージャークラス（課長～部長層）
自社の社員がパワハラを起こすと会社のブランドを傷つけることにつながります。部署を管轄する立場にいる層は、社員のメンタルヘルス疾患や職場環境の悪化、人材流出などのリスクがあることも視野に入れながら指導の在り方を考えましょう。
リーダークラス（主任、係長層）
日々の業務で直接部下の指導にあたることが多いこの層は、パワハラとは何か、指導にはどんな注意をしたらいいかなどをよく理解する必要があるでしょう。十分な知識がないと、知らないうちにパワハラになっていたり、逆にパワハラを恐れるあまり社員との必要なコミュニケーションを控えてしまうことになりかねません。
メンバークラス（新入社員、若手層）
上司の指導に対して何でもパワハラと受け取るのではなく、指導は指導として真摯に受け止め、自らの態度や業務の改善を見直す姿勢が必要です。また、立場は関係なく、自分もハラスメントをする側になる可能性があることを理解します。
パワハラを防ぐための考え方
ここではパワハラ防止に有効と思われる３つの考え方をご紹介します。
パワハラの本質を理解する
パワハラには明確な境界線がなく、判断が難しい場合も多いため、パワハラの本質を理解し、自社のカルチャーで判断しないよう心掛けましょう。自社として許容されていると思っていたことが、世間一般ではパワハラに該当するというケースは実際に起こっています。
チーム内のコミュニケーションを良くする
パワハラは業務上の命令や指示の中で起こることが多いとされています。指導する際、部下に対して不快な感情を抱かせないための伝え方を工夫してください。日頃からチーム内のコミュニケーションを意識しておけば、指導も行いやすくなるでしょう。
感情をコントロールするスキルを身につける
職場からパワハラをなくすことができない理由の一つに「人は感情のコントロールが苦手だから」ということがあります。特に指導者には、感情的にならないことが求められます。最近では「怒りやイライラ」の感情と上手に付き合う心理教育「アンガーマネジメント」が注目されています。感情をコントロールするトレーニングや研修を受けるのも有効です。
まとめ
パワハラと指導の違いに頭を悩ますリーダーは多く存在します。JMAでは、パワハラ防止のための研修は全社員が同時に受けるのではなく、階層別に行うのが有効であると考えています。この機会に階層別での研修も検討してみてはいかがでしょうか。
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