公開日 : 2026.01.16 更新日 : 2026.01.16 【2026版】「ハラスメント問題」の整理と対策ガイド

「これって指導？それともパワハラ？」「相手を思って言ったつもりが、逆に傷つけてしまった…」「現場から“ハラスメントが怖くて何も言えない”という声が上がっている」ハラスメントにはこのような悩みがつきものです。こうした悩みを解決するには、ハラスメントの全体像や背景を理解すること（「知る」）と、具体的な行動やスキルとして身につけること（「学ぶ」）の両方が欠かせません。本稿では、ハラスメントを引き起こすさまざまな課題を整理し、それぞれの課題について「知る」と「学ぶ」につながる記事や研修を集めました。今感じている課題に近いところから読み進めてみていただければ幸いです。

ハラスメントの2大類型、「パワハラ」と「セクハラ」

さまざまなハラスメント問題のうち、多くの企業が強く意識している代表的なハラスメントがパワー・ハラスメント（パワハラ）とセクシュアル・ハラスメント（セクハラ）です。これらは、厚生労働省でも明確に定義され、対策が呼びかけられていることから、「起こってはいけないこと」という認識は十分浸透していると考えられます。

しかし、これだけ多くの人が意識しているにもかかわらず、これらのハラスメントがなかなかなくならないのも事実です。この状態を脱するには、ハラスメントの起こる構造や、迷いがちなポイントについて、正しく知っておく必要があります。

■パワハラ解決の助けとなるコラム
パワハラを起こしやすい人と環境を研修で変える>>
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■セクハラ解決の助けとなるコラム
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なお、正しく知ることは重要ですが、知るだけでは問題は解決できません。重要なのは、実際の場面で判断・対応ができるレベルまで、具体的な行動やスキルとして「身につける」こと。そのためには、ケーススタディやロールプレイを取り入れた研修が大きな意味を持ちます。さらに社内の実情に合わせて研修を設計できれば、より効果を上げることができるでしょう。

■自社に合わせてカスタマイズ可能なJMAのハラスメント対策研修についてはこちら
管理職のためのハラスメント予防に向けた職場内の信頼づくりセミナー>>
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こんなことまで？今どきのハラスメントの種類を知る

さらに近年、社会や働き方の変化によってハラスメントの課題は以前よりも複雑になっています。典型的な「パワハラ」「セクハラ」だけでは捉えきれない領域が増え、ハラスメントにまつわる新しい概念が話題に上るようになりました。本コラムサイトでも、下のような「新しいハラスメント」の概念を紹介しています。

ロジカルハラスメント／ロジハラ（論理的すぎる指摘）

■「何が悪いのか？」を知り、対応策を考えるためのコラム
ハラスメント防止研修に加えるべき“ロジハラ対策”とは>>

ホワイトハラスメント／ホワハラ（過度の善意・配慮が負担になる）

■「そんなこともハラスメントに？」と話題になった概念を解説
「ホワイトハラスメント」はハラスメントか？>>

インシビリティ（無視や軽視などの目に見えない攻撃）

■インシビリティの一般的な定義と解決法を解説したコラム
ハラスメントじゃないからいい？「インシビリティ」の問題点>>

リモートハラスメント／リモハラ（オンライン特有の圧力）

■リモート環境だからこそ起こるハラスメントについては
リモートワーク環境でも起こる！「リモートハラスメント」を防ぐには>>

カスタマーハラスメント／カスハラ（顧客による攻撃）

■放置は禁物！企業がするべきカスハラ対策について知るなら
企業が行うべきカスタマーハラスメント対策>>

マイクロマネジメント（過度な管理）

■マイクロマネジメントの功罪について紹介するコラム
一歩間違えればパワハラ？「マイクロマネジメント」の問題点>>

そもそもハラスメントを引き起こす要因は何なのか？

さまざまなハラスメントについて、それぞれの内容を知っておくことにはもちろん意味がありますが、解決のためには、ハラスメントの背景にあるもの、ハラスメントを引き起こす原因を知っておくことも重要です。

実は、ハラスメントが起こる要因はそれほど多いわけではなく、大きく分けると次の3つに集約できます。

• 個人の要因（感情の扱い方、思い込み、行動傾向）
• 関係性の要因（コミュニケーションのずれ、役割の認識違い）
• 組織の要因（仕組み、評価制度、風土）

実際に職場でハラスメントの問題が起こった場合、この視点で整理することで、「どこから着手するべきか」が見えやすくなるでしょう。

ハラスメントを解決するために学ぶ

ハラスメントの大きな原因が分かったところで、それぞれについてどのような方法で解決を図れるのかを考えてみましょう。職場で起こりがちな課題ごとに、身に着けておくと役に立つスキルをまとめました。基本のハラスメント研修にこれらのスキルを追加する形で組み立てるのも有効です。

【課題①】感情のコントロールができない場面がある

怒りを抑えられず、強い言葉で相手を傷つけてしまうのは、パワハラの一つの典型です。

対応策:「アンガーマネジメント」を学ぶ

アンガーマネジメントは、感情の取り扱い方を学び、衝動をコントロールするスキルのこと。身に付けることで、つい感情的になってしまう場面における対処の選択肢を増やすことができます。

■「うまく叱れない」問題を解決するスキルを身に付ける研修プログラム
上司⇔部下への接し方が変わる「アンガーマネジメント」>>

■アンガーマネジメントについて詳しくわかるコラムはこちら
ハラスメントにも効果大！「アンガーマネジメント」とは？メリットや、組織に導入する際のポイントは？>>

【課題②】適切な指導／コミュニケーションができない

意見の衝突によって不信感が生まれたり、不要な遠慮が生まれることは、互いの理解を阻害することにつながります。こうした状況下では、良好なコミュニケーションのもとなら問題にならないことも「ハラスメント」になりかねません。

対応策:「アサーション／アサーティブコミュニケーション」を学ぶ

アサーションは、率直に発言しつつ相手の尊重を両立する手法のこと。伝えるべきことを適切に伝え、信頼関係を崩さない対話の型を身につけることで、コミュニケーションを円滑にします。

■ロールプレイ演習等を通じてアサーションスキルを身に付ける研修はこちら
アサーティブコミュニケーション習得>>

■アサーションについて詳しく紹介したコラムはこちら
アサーションで職場を変える――ハラスメントを防ぎ、心理的安全性を高める鍵>>

【課題③】管理が強すぎる／細かすぎる

必要でないところで細かすぎる管理を行う「マイクロマネジメント」は、それ自体はハラスメントではありませんが、部下を萎縮させる結果になりやすく、パワハラに転じる恐れがあります。

対応策:「マネジメント」を学ぶ

目的で管理し、方法は委ねるなど、任せる範囲を適切に設定することは、挑戦や自律を促すことにつながります。

■ケーススタディやロールプレイングを交えてマネジメントを学ぶ研修。組織の課題に合わせたカスタマイズが可能です。
リーダーのためのマネジメント能力向上>>

【課題④】価値観の違いや配慮の行き過ぎで摩擦が起きる

ミドル世代の上司が自らの成功体験をもとに新入社員世代を指導すると、本人は良かれと思って行ったことなのに、相手に負担をかけ、ハラスメントと受け取られてしまう場合があります。

対応策:「世代間ギャップ」「アンコンシャス・バイアス」について学ぶ

世代の違いなどによる価値観の違いを理解し、適切に対応できるようになれば、不要な摩擦を防ぐことができます。一方で「若手だからこうだろう」という思い込みにも注意が必要。こうした思い込み＝アンコンシャス・バイアスを取り除くことも重要です。

■Z世代の価値観を理解し、コミュニケーションを改善する方法を学ぶには
管理職向け　Z世代を理解し活かしていくためのコミュニケーション研修>>

■アンコンシャス・バイアスを認識し、克服する方法を学ぶには
アンコンシャス・バイアス克服研修>>

【課題⑤】顧客からの過剰要求で現場が疲弊している

組織として支援する体制がないと、従業員が声を上げられず、離職や健康問題につながりかねません。

対応策:カスタマーハラスメント対策

カスタマーハラスメントには、組織として従業員を守る体制が不可欠。そのための適切な対応基準を知り、ルールを設定することが必要です。業種等によって対策すべきポイントは異なるため、現場の事情に合わせて設計するのが有効です。

■ご依頼内容に合わせて研修を設計したカスタマイズ事例を紹介。カスハラ研修事例についても紹介しています。
【事例】自社に合わせたスキル別研修とは？カスタマイズのポイント>>

おわりに

ハラスメントの問題は、誰かひとりの責任に帰してしまうと本質を見誤りがちです。本当に解決に向かうには、組織として向き合い、適切なスキルを身に付けていくことが重要です。

どのような対策をとるべきかは、企業によっても異なります。JMAでは、それぞれの課題と最適な対応策を整理するところからお手伝いしています。「自社の場合は何から始めるべきかわからない」「どの研修が適しているのかわからない」といった場合には、ぜひお気軽にご相談ください。

研修を単に「知識を増やす場」ではなく、「行動を変えるための場」としていくことで、ハラスメント解決に役立てていただければ幸いです。

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