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公開日 : 更新日 : ハラスメントじゃないからいい？「インシビリティ」の問題点
最近では、ハラスメントについて意識しない人はいないというくらい、ハラスメント防止の意識は高まっています。そんな中で新たな問題として浮上しているのが、ハラスメントの手前の状態にあたる「インシビリティ」。ここでは、インシビリティが及ぼす影響や、その解決法などを解説します。
インシビリティとは何か？
インシビリティとは、積極的に相手を傷つけようとする意志は明確ではないものの、他人に対する配慮を欠いた失礼で無作法な言動のことを指します。相手に対する丁寧さ、礼儀正しさという意味を持つ「シビリティ」の対概念にあたります。
インシビリティが頻発している企業では、職場がギスギスし従業員のモチベーション低下や生産性が落ちるなど悪影響を及ぼすこともわかっています。
具体例としては以下のような言動があります。
冷たい対応
- すれ違った時に嫌悪感に満ちた表情で見る
- 他の人には「さん」付けで呼んでいるのに、特定の人だけ「おまえ」と呼ぶ
- 部下が質問してきても「それくらいわかるでしょう」と突き放した言動をする
やらない（不作為）行為
- 仕事を手伝ってもらっても感謝の言葉を言わない
- 会議までに読んでおいてほしいと伝えた資料に目を通さず会議に参加する
- 質問や投げかけに対して、返答をしない
その他
- 他人の話を遮って自分の意見を述べる
- 皆に挨拶しても特定の人だけ無視をする
- 自分の仕事を無理やり他人に押し付ける
企業にはハラスメント対策が義務付けられているため、明確なハラスメント事案であればしかるべき対策を取ることもできます。しかし、インシビリティはハラスメントの定義に該当せず、問題化しにくいのが特徴です。そうは言っても、インシビリティが発生すると受けた側のストレスは大きく、職場全体の雰囲気を悪化させ生産性を低下させます。「ハラスメントの手前」とはいえ、インシビリティには大きな問題があると言えるでしょう。
リモート・テキスト環境で生じやすいインシビリティ
インシビリティはリモート環境でとくに増幅される傾向にあると言われています。理由としては次のようなことが考えられます。
配慮を示す行動が省略されやすい
リモート環境では、対面の場合には一般的に行われる「元気な挨拶」や「目を見て話す」といった行動が省略され、無作法な印象を生みやすくなります。
ツールの使い方次第で冷たく感じられる
従来のビジネスメールに慣れ親しんでいた人がチャットツールへ移行した際にありがちなのが、極端に短いテキストによる返信やリアクションの欠如です。「了解」「進めて」といった用件のみの返信や、スタンプ等を一切使わないコミュニケーションは、本人は効率的だと思っていても、受け手には「怒っているのではないか」「突き放された」という精神的負担を与えかねません。
効率重視のつもりが相手の不安につながる
デジタルネイティブな若手層の中には、「Web会議はカメラオフにしたい」「自分の発言時以外は相槌などの反応も不要」と考える人も少なくありません。しかし、画面の向こうで話す側にとって、一切の反応がない状態は強い不安を伴います。自分の効率や居心地の良さを優先するあまり、無自覚に相手の心理的安全性を脅かしてしまっている状態も、現代の職場におけるインシビリティの一つと言えるでしょう。
さらにリモート環境では、インシビリティの具体例が周囲から見えにくいという問題もあります。そのため、たとえばオンラインミーティングで「チャットにコメントしても誰も反応がない」「意見を言っても誰も反応してくれない」などの出来事が起こっても、問題視されにくく、放置されてしまいがちです。
■インシビリティでは済まされない？リモート環境でのハラスメントを防ぐためのプログラム例
管理職のための リモート環境でのハラスメント予防“リモートハラスメント” >>
インシビリティの深刻な影響とは？
インシビリティは、明確な悪意や攻撃性がないため、「ハラスメントというほどではない」「本人が少し我慢すれば済むこと」と軽視されがちです。この「見過ごされやすい」という点こそが、インシビリティの最大の問題と言えるかもしれません。
放置されたインシビリティは、個人の心に少しずつネガティブな影響を与え、やがて組織全体へと波及していきます。具体的にどのようなプロセスで悪影響が広がるのかを見ていきましょう。
個人への影響～脳のパフォーマンス低下から「静かな退職」まで
認知リソースの浪費による「集中力の低下」
挨拶を無視されたり、冷たいチャットを受け取ったりした従業員は、「自分は何か悪いことをしただろうか？」「なぜあんな態度をとられたのだろう？」と、考えなくてもよいはずのことを考えてしまいがちです。この心理的ストレスは脳の認知リソースを大きく奪い、目の前の業務に対する集中力や処理能力を低下させます。
無力感からくる「静かな退職」
配慮のない対応が日常化すると、従業員は「自分が何を言っても無駄だ」「傷つかないためには、関わらないのが一番だ」と学習してしまいます。その結果、仕事への意欲が失われ、最低限の業務だけをこなす「静かな退職」状態に陥る恐れがあります。
■「静かな退職」とは？詳しく解説したコラムはこちら。
「静かな退職（Quiet Quitting）」にどう向き合うか？ >>
組織への影響～心理的安全性の低下と離職の増加
インシビリティの伝染による職場環境の悪化
職場でインシビリティが放置されると、「この程度の無礼なら許される」「自分も同じように振る舞っていい」という空気が蔓延してしまいます。これにより、従業員同士の協力体制が崩壊し、職場全体がギスギスした雰囲気に包まれかねません。
「心理的安全性」の崩壊から来るミスの隠蔽
「質問したら嫌な顔をされる」「意見を言っても突き放される」という恐怖は心理的安全性を損ないます。これにより、業務上の「重大なミスの報告遅れ」や「新しいアイデアの提案」がなされなくなり、イノベーションが阻害されるだけでなく、コンプライアンス上の大きなリスクを生み出します。
優秀な人材の突然の離職
インシビリティによる最悪の結末は人材の流出です。ハラスメントのように明確な事象がない分、ストレスを感じた人が声を上げる機会のないまま組織に見切りをつけ、ある日突然退職を申し出ることも起こり得ます。
このように、インシビリティは単なる「個人の不快感」で終わるものではありません。放置すれば確実に組織の生産性を落とす課題として捉える必要があります。
インシビリティな人の特性
インシビリティな態度を取る人には以下の3つの特性があると言われます。
性格特性
他者への共感力が低い場合、「自分の言動が相手をどんな気持ちにさせるか」を想像しないため、無自覚にインシビリティにあたる言動をしているケースがあります。
生育特性
「インシビリティが当たり前に起こる環境」で育った場合、他者にとってはストレスを感じるような言動も「当たり前」「普通」のことであるため、気にしないで行ってしまうケースです。
価値観
「残業してでも仕事は終わらすべきだ」「管理職はこうあるべきだ」など個人の偏った価値観がある場合、他人に対しても自分の価値観によって冷たい態度をとってしまうケースもあります。
他にも、「忙しく心に余裕がない」「不安や悩みがある」「緊張感がない」「相手よりも立場が優位にある」「自分は悪くないと思っている」といったことが原因となるケースもあります。先述の3つの特性に当てはまらない場合であっても、誰でもインシビリティなふるまいをしてしまう可能性があると思っておいた方がよいでしょう。
インシビリティをどう解決するか
インシビリティを解決するには次のような点がポイントになります。
まず「知る」＝無意識の振る舞いを客観的に振り返る
インシビリティが厄介なのは、そのように振る舞っている人が無自覚であるという点です。ただ単に「自分の態度を振り返りましょう」と促すだけでは、問題点に気づくことができません。だからこそ、まずは研修などの学習機会を通じて、「どのような言動がインシビリティ（無作法）に該当し、相手にどのような影響を与えるのか」を具体的に「知る」ことが重要です。
例えば、「チャットの短い返信」や「会議中の無反応」が、受け手にどれほどの心理的負担をかけているのか。その事実を客観的な知識としてインプットして初めて、自分の日常の振る舞いを「もしかして、自分も無意識のうちにやってしまっていたかもしれない」と正しく振り返ることができるのです。
「価値観」ではなく「行動」を変える
職場のシビリティ（礼儀正しさ）において重要なのは、「心の中（価値観）でどう思っているか」ではなく、「外側にどういう行動として出力するか」です。逆に言えば、互いの価値観を完全に一致させる必要はありません。
もしも、自分に次のような考え方の癖があることに気づいたとします。
- 自分の考えが絶対に正しい
- 自分はどうせ周りから嫌われている
- 最近の若い社員は打たれ弱い
- （挨拶や返事をしなくても）みんなそうしている など
このような場合も、無理に感情を抑え込む必要はありません。「そのように考え続けることを一旦ストップし、ネガティブな行動に出さない」だけでよいのです。
組織としての「共通の基準（ルール）」を明文化する
組織全体でインシビリティを防ぐには、具体的な「ルール作り」も重要です。なぜなら、「何が失礼にあたるか」「何が配慮か」という感覚は、世代やこれまでのキャリアによっても大きく異なるからです。あらかじめルール化しておくことで、仮に誰かの無作法な言動が起きた際にも、「あなたの態度は冷たい」と人格を責めるのではなく、「チームのルールから外れているよ」と客観的に行動の修正を促しやすくなるというメリットもあります。
具体的には、以下のように「相手への配慮を行動で示すルール」を設定することが有効です。
【対話のルール】役職に関わらず、人の発言は最後まで遮らずに聞く（相手の心理的安全性への配慮）
【時間のルール】事前に共有された会議資料には必ず目を通してから参加する （相手の準備の労力への配慮）
このように、誰もが実行可能なレベルにまで落とし込んだ「シビリティ（礼儀正しさ）」の基準を明文化していくことが、インシビリティを生まない職場環境づくりにつながります。
研修のススメ～インシビリティの「社内解決」が難しい理由
インシビリティの問題は、社内での指導や注意だけでは解決が難しい側面も持っています。なぜなら、ここまでにも何度か語ってきたように、インシビリティなふるまいをしている人は多くが無自覚だからです。社内の人間から急に「あなたの態度は冷たい」「配慮が足りない」と指摘されると、自分の人格やこれまでの貢献を全否定されたように感じてしまうかもしれません。
繰り返しになりますが、重要なのは、他人から「注意される」ことではなく、自分自身の振る舞いが周囲にどう見えているかということに「客観的に気づく」プロセスです。感情的な反発を生むことなくこうした「気づき」を促すには、第三者による介入が極めて有効です。
こうした観点から、インシビリティ問題を解決するには、外部の講師による研修に大きなメリットがあります。
① 客観的なアセスメントによる「現状認識」
社内の人間からの指摘ではなく、専門的なチェックリストや第三者の視点を用いることで、「自分はできていると思っていたが、実は周囲にネガティブな影響を与えていたかもしれない」という事実を、冷静に受け止めることができます。
② ロールプレイを通じた「他者への共感」
研修の場で、あえて「冷たい態度をとられる側」のロールプレイを行うことで、頭での理解にとどまらず、「この対応をされると、これほど心理的ストレスがかかるのか」という感情レベルでの理解を促すことができます。
③ 「非難されない安全な場」での学び
日常業務から離れた場では、失敗してもそれが評価につながるわけではありません。研修という「安全な」場だからこそ、「自分を守るための反発」を離れ、素直に学ぶことができます。
おわりに
ハラスメントについてさまざまな対策をしているのに効果が現れていないと感じる場合、インシビリティが問題となっているケースもあります。インシビリティは、放置すれば組織の心理的安全性を損ない、優秀な人材の流出を招くことにもつながります。「社内の注意喚起だけで終わらせず、根本的な行動変容を促したい」という場合には、組織全体のコミュニケーションの質をアップデートする外部研修の導入を検討してみてはいかがでしょうか。
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